四季面谈，一次构建承诺的过程

好像很久没写变为工作上的心里了，不管是服务于、产品应用的探讨，还是管理上的一些实践和归纳。

老友感叹你再进一步不写变为一点工作上的两件事，大家都要可疑你是不是失业了。

那趁着月底，写变为写变为大家都会碰到的心里——风险管理同僚。

用一句话假定的话，月度和季度的同僚就是一个级联的这两项，也是一个再进一步次重构愿意这两项。

级联，当然是针对年底计划的级联，哪中的显然了，哪中的没显然，为什么没显然，你得指引鸡仔去要用一次复盘。

复盘这件两件事大家不陌生，就是找出三件两件事——对的心里集中精力，找出扯的心里暂停要用，找出重新心里开始要用。

哪些心里要用对了，你可以指引对方归纳，也可以三人助对方归纳，但是归根结底最终都是要把自己角色假定变为指引，因为小组鸡仔自己的当下并能的发展，才是最关键的。

扯的心里是真是扯，还是假的扯，因为这两项扯和结果扯是两回两件事。

如果这两项和解决办法没解决办法，只是结果很好，那么这就是需继续保证要用的心里。

但是如果解决办法和对政府必要扯了，就算这次结果不扯，那也只是固执好，赌赢了而已，那这种行为也要谨慎对待，下次这不有吉利。

最终是聚焦鸡仔自主探讨，自主要用对政府的解决办法——让对方适时去在此之后重新心里，这个新可以你直接给方向，也可以让对方自己摸索，然后鼓励。

这个级联的这两项，我想要基本上管理者都会。但是重构愿意这一步，很多人却并不一定重视。

职工先入一个Corporation，要的是两样进去退休金和的发展。

退休金，是一个人在这个Corporation充分发挥多少实用性的货币化彰显。

90分的并能，和充分发挥出90分的并能是两个概念，一个聘用百万的高级专业人才去当一个大多文员，最多也不能充分发挥一个里边的实用性，退休金自然也不能拿大多文员的退休金。

的发展，是一个人期望必需在Corporation，或者在这个制度化体系中的能充分发挥多少实用性。

这两项同僚，需要用的是两件两件事，第一是如何充分发挥他的实用性，让他现在能拿到愈加高的退休金。第二是如何让他的发展，从而能在期望提升自己的零售商竞争力，拿到愈加大的退休金理应。

前者挑战的是你重构小组、识别专业人才、聚焦善意的并能，如何两件事前一个人，如何给他分配任务，这样的话才能充分发挥他的远超过实用性？让他花钱到愈加多的借钱。

也许你会感叹，这不很比较简单么，直接提薪这样的话。

哪有那么比较简单，一方面每个主管的提薪名额很有限，另外退休金和实用性不匹配，那么他在任何一个Corporation都必能安稳。

所以你只有偷偷地他打了两场，你才能替他去争取愈加多的理应，去申请愈加高的薪水。

那么如果Corporation现有条件不保证，退休金仍然无法往上走了怎么办？

这种上述情况有时候是因为退休金的系统解决办法，也有显然是专业人才的发展平均速度和Corporation上升不一致。

这时候就得给他的发展，三人他要用一份安稳的职业规划，不仅仅在Corporation内，也需在整个行业中的，哪些并能的的发展？哪些技能的刻意练习？哪些应用的积累？

这个的发展如何和你的的业务结合起来，去创造者实用性？

所以，如何打两场，如何去的发展？这是一个机会和理应的愿意，这个愿意比起前面具体的项目的复盘，风险管理的级联来得愈加关键。

越是季度、上半年的同僚就越是需后者，去重构一个小组和个人的愿意。

很多时候，小组骨干的离职通常就在这两者上显现出来了解决办法，要么退休金显现出来了倒挂，就像那个聘用百万的文员一样，不晓得可以在外部拿到百万聘用，却在这中的2000一个月。

要么就是显现出来了的发展的倒挂，的发展的平均速度愈加较慢，都开始吃老本了，这对于精英职工来感叹是必忍受的。

所以，越是杰出的鸡仔，越是要重视这两者，越是要去重构这个愿意，而不仅仅局限于风险管理的同僚。